Inteligencia Emocional en las organizaciones

Interesante exposición del Dr. Goleman, psicólogo, antropólogo, periodista y escritor, en la que habla sobre los componentes de su modelo de Inteligencia Emocional (autor de la obra con mismo nombre) y cómo los líderes podrían beneficiarse de la implementación de esta herramienta en su lugar de trabajo además de ayudar a las personas que han experimentado un trauma a recuperarse.

La necesidad de reinventarnos para el futuro

Totalmente de acuerdo en que es necesario enseñar a desarrollar habilidades, a manejar el pensamiento crítico, a ser complementarios y menos competir, a saber gestionar las emociones y a fomentar la innovación para encontrar soluciones a retos y desafíos, si queremos una sociedad más equilibrada y mejor para los que vengan detrás nuestro.

Este magnifico corto lo explica sencillamente:

Parte 1

Parte 2

Dar es bueno para la salud

Dar es bueno para la salud: Así lo demuestran estudios de diferentes universidades americanas que afirma que una mejor salud está relacionada con diferentes formas de generosidad incluso entre enfermos y ancianos.

En resumen, el estudio demuestra que las personas de edad avanzada que se ofrecían para participar como voluntarios en más de dos organizaciones, tenían un 44% menos de probabilidades de morir en los siguientes cinco años, algo que no ocurría así con los no voluntarios; incluso después de controlar hábitos de ejercicio y de salud general en función de su edad.
Un estudio posterior concluyó resultados similares con parejas de ancianos. Se observó que aquellas personas que ofrecían su ayuda a amigos, familiares o compañeros, tenían un menor riesgo de morir durante un período de cinco años que aquellos que no lo hacían.

Los investigadores sugieren que una de las razones por las que se puede mejorar la salud y la longevidad es que ayudar a otros, ayuda a uno mismo a disminuir el estrés, algo que ya sabemos va asociado a una gran variedad de problemas de salud. Además, se constató que las personas que ofrecían apoyo social a otros tenían una presión arterial más baja, lo que redunda en un beneficio fisiológico directo.

Cuando damos, no solo ayudamos al destinatario inmediato de nuestra acción. También generamos un efecto dominó de la generosidad en nuestro alrededor.

Otro estudio demuestra que cuando una persona se comporta generosamente, inspira a otros a comportarse generosamente con diferentes personas. De esta manera al igual que en la película “Cadena de favores”, el altruismo se propaga de persona a persona y como resultado cada persona en una red puede influir en decenas o incluso cientos de personas.

La acción de darse uno mismo, también se relaciona con la liberación de oxitocina (hormona también liberada durante el sexo y la lactancia materna) que induce sentimientos de bienestar, euforia y conexión con otros, por tanto acentuando más empatía hacia aquellos que se acerca.

De todo esto podríamos entender que las personas que se comportan generosamente, viven mejor e incluso probablemente más.

Plan de Sucesión en PYMES

Desarrollar una estrategia sobre un Plan de Sucesión para los propietarios de pequeñas y medianas empresas es especialmente importante porque, en muchos casos, no existe un banquillo de talento disponible con la capacidad y / o el deseo de hacerse cargo de la empresa.

Sin embargo, no solo los directivos necesitan sucesores. Las PYMES con empleados millenials que ocupan funciones clave, tendrán que abordar cómo gestionar la salida de décadas de conocimiento y habilidades que pueden echarse en falta entre el personal restante.

Si el propietario del negocio quieren que su compañía continúe teniendo valor después de su marcha, deberá planificar una estrategia de salida, tanto para él mismo como para los que tienen talento potencial. Tendrá que plantearse lo que sucederá cuando ya no esté en la empresa; una responsabilidad también como líder en su negocio.

https://www.wilmingtontrust.com/repositories/wtc_sitecontent/PDF/The-Power-of-Planning.pdf

Organización sin jefes: Holocracia

La Holocracia es un sistema de gestión en el que todos los trabajadores se sienten más implicados en las decisiones, las opiniones de todos son tenidas en cuenta, es un modelo mucho más participativo y en el que las decisiones son una suma de valores y no imposiciones de un sistema jerárquico.

Se trata de un modelo de organización en el que la autoridad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal en lugar de ser establecidas por una jerarquía de gestión.

El sistema está diseñado de manera que los círculos pueden ser creados y disueltos en cualquier momento. Las personas tienen múltiples funciones y se desplazan de forma fluida en todos los círculos, haciendo que la organización se mueva de manera más eficiente.

Los elementos presentes en una organización holocrática son:

  1. Un conjunto de “reglas de juego” que redistribuyen el factor de la “autoridad”
  2. Una estructura que se define por roles y esferas de autoridad
  3. Define un único proceso de decisiones que integran estos roles definidos y los círculos de autoridad
  4. Define una forma de gestión de equipos que se mantienen trabajando en forma mancomunada, en una sincronía, bajo un objetivo definido.

No hay más organigramas que los propios grupos autogestivos, que se ensamblan y desensamblan según metas y de acuerdo a la autoridad que requiere.

Quizás es un modelo para implantar en pequeñas organizaciones donde introducido con cordura y lógica, funciona excelentemente; y en las grandes corporaciones ¿por qué no hacerlo para comenzar en áreas o departamentos?

¿Te consideras una persona de éxito?

En alguna ocasión habrás escuchado que la gente honesta no triunfa. Y si te detienes a pensar en esta aseveración por un momento, puede que llegues a preguntarte ¿qué es realmente ser reconocido? ¿Es disponer de poder, tener dinero, influir en otros,…?
La primera y básica conclusión es que el éxito está relacionado con lograr y hacer aquello que te hace feliz.

Afortunadamente estos casado con una persona a la que le cuesta poco sonréir y reir con franqueza. El éxito debería medirse por las veces que ríes cada día, por los momentos en que haces algo que te llena de satisfacción, por el tiempo que pasas con las personas que te aman de verdad… y si la gente honesta triunfa.

Evaluación del compromiso sostenible

Según las estadísticas, aún son muchas las empresas que siguen sin evaluar la satisfacción de sus empleados a la hora de desarrollar sus programas de Voluntariado Corporativo, así como tampoco la satisfacción de la entidad benéfica con la que han colaborado.

Del mismo modo, las entidades benéficas tampoco suelen medir los logros conseguidos de la acción o acciones en la que la empresa ha participado con su actividad voluntaria.

Es importante insistir en la necesidad de completar con mecanismos de evaluación la acción desarrollada, donde tanto la empresa como la entidad beneficiaria realicen un intercambio de opiniones sobre la acción, de manera que ambas puedan determinar el impacto producido en las personas empleadas, beneficiarios y la utilidad de la acción y el apoyo demostrado. Existen distintas formas de evaluar las acciones realizadas, como cuestionarios o encuestas, informes periódicos sobre el estado del proyecto en que se ha participado, contribución y logros obtenidos, desarrollo de habilidades y conocimiento adquirido, etc.

Es fundamental dejar constancia de lo conseguido con los proyectos de VC para poder valorar su contribución real para los implicados: empresa, entidad social, personas voluntarias y sociedad.

Llevar un control riguroso de las actuaciones tanto empresa como entidad social, permitirá un intercambio de datos objetivo y verosímil, así como una base sólida para mejoras y desarrollos futuros.

Por tanto se trata de identificar y medir los resultados de las actividades para conocer los beneficios de cada parte. Para la empresa, aquellos relacionados con la reputación, motivación de la plantillla, mejora de capacidades de sus equipos,… Para la entidad social, la difusión de su misión, colaboraciones económicas, tiempo y capacidad de trabajo de su equipo, la formación de sus beneficiarios u oportunidades de prácticas laborales con la empresa, acceso a servicios profesionales a mejor precio (pro-bonos),…

Pero para que la evaluación y la medición tengan sentido, es imprescindible que los proyectos de voluntariado corporativo acometidos persigan CAMBIOS SOCIALES, no solo la realización de actividades; y posibilitar la experiencia con un enfoque de continuidad para que las personas participantes y la empresa, puedan fortalecer su conexión con la entidad social y contribuir a la sostenibilidad de los resultados deseados en una relación a futuro.

Las empresas y las ONG son organizaciones creadas por personas para satisfacer necesidades. Ambas comparten muchas cosas, como la sociedad donde vivimos, la preocupación por hacer el bien, las cosas y las personas que las conforman, ambas trabajan un producto o proveen servicios y se relacionan como clientes o proveedores.

Esta similitud promueve la necesidad y también la obligación de generar sinergias y alianzas entre los actores implicados que permitan desarrollar proyectos compartidos que tengan beneficios para las partes involucradas. Juntar el conocimiento de las entidades no lucrativas en detectar y trabajar problemas sociales y su experiencia en gestionarlos, con las capacidades y recursos de las empresas, para encontrar entre ambas las maneras de solventar los problemas maximizando el impacto y aprovechando las capacidades mutuas.

Solo así podremos evaluar y valorar nuestro compromiso y sostenibilidad con la accion social en la que participamos.