Realizar actividades relacionales entre las personas de la organización es factible conseguir acciones directas y efectivas que apuesten por la retención del talento, y que se pueden realizar en todo tipo y tamaño de compañías.
En alguna ocasión habrás escuchado que la gente honesta no triunfa. Y si te detienes a pensar en esta aseveración por un momento, puede que llegues a preguntarte ¿qué es realmente ser reconocido? ¿Es disponer de poder, tener dinero, influir en otros,…?
La primera y básica conclusión es que el éxito está relacionado con lograr y hacer aquello que te hace feliz.
Afortunadamente estos casado con una persona a la que le cuesta poco sonréir y reir con franqueza. El éxito debería medirse por las veces que ríes cada día, por los momentos en que haces algo que te llena de satisfacción, por el tiempo que pasas con las personas que te aman de verdad… y si la gente honesta triunfa.
Según las estadísticas, aún son muchas las empresas que siguen sin evaluar la satisfacción de sus empleados a la hora de desarrollar sus programas de Voluntariado Corporativo, así como tampoco la satisfacción de la entidad benéfica con la que han colaborado.
Del mismo modo, las entidades benéficas tampoco suelen medir los logros conseguidos de la acción o acciones en la que la empresa ha participado con su actividad voluntaria.
Es importante insistir en la necesidad de completar con mecanismos de evaluación la acción desarrollada, donde tanto la empresa como la entidad beneficiaria realicen un intercambio de opiniones sobre la acción, de manera que ambas puedan determinar el impacto producido en las personas empleadas, beneficiarios y la utilidad de la acción y el apoyo demostrado. Existen distintas formas de evaluar las acciones realizadas, como cuestionarios o encuestas, informes periódicos sobre el estado del proyecto en que se ha participado, contribución y logros obtenidos, desarrollo de habilidades y conocimiento adquirido, etc.
Es fundamental dejar constancia de lo conseguido con los proyectos de VC para poder valorar su contribución real para los implicados: empresa, entidad social, personas voluntarias y sociedad.
Llevar un control riguroso de las actuaciones tanto empresa como entidad social, permitirá un intercambio de datos objetivo y verosímil, así como una base sólida para mejoras y desarrollos futuros.
Por tanto se trata de identificar y medir los resultados de las actividades para conocer los beneficios de cada parte. Para la empresa, aquellos relacionados con la reputación, motivación de la plantillla, mejora de capacidades de sus equipos,… Para la entidad social, la difusión de su misión, colaboraciones económicas, tiempo y capacidad de trabajo de su equipo, la formación de sus beneficiarios u oportunidades de prácticas laborales con la empresa, acceso a servicios profesionales a mejor precio (pro-bonos),…
Pero para que la evaluación y la medición tengan sentido, es imprescindible que los proyectos de voluntariado corporativo acometidos persigan CAMBIOS SOCIALES, no solo la realización de actividades; y posibilitar la experiencia con un enfoque de continuidad para que las personas participantes y la empresa, puedan fortalecer su conexión con la entidad social y contribuir a la sostenibilidad de los resultados deseados en una relación a futuro.
Las empresas y las ONG son organizaciones creadas por personas para satisfacer necesidades. Ambas comparten muchas cosas, como la sociedad donde vivimos, la preocupación por hacer el bien, las cosas y las personas que las conforman, ambas trabajan un producto o proveen servicios y se relacionan como clientes o proveedores.
Esta similitud promueve la necesidad y también la obligación de generar sinergias y alianzas entre los actores implicados que permitan desarrollar proyectos compartidos que tengan beneficios para las partes involucradas. Juntar el conocimiento de las entidades no lucrativas en detectar y trabajar problemas sociales y su experiencia en gestionarlos, con las capacidades y recursos de las empresas, para encontrar entre ambas las maneras de solventar los problemas maximizando el impacto y aprovechando las capacidades mutuas.
Solo así podremos evaluar y valorar nuestro compromiso y sostenibilidad con la accion social en la que participamos.
El talento, a pesar de las adversidades, siempre aflora.
Este pianista australiano dejó de tocar debido a un infarto y a sus 95 años vuelve a acompañar a la vida con sus notas. Muestra de superación!
Los departamentos que gestionan Personas (conocidos “antiguamente” como Recursos Humanos) luchan constantemente contra una cuadriga que son fuerzas que tienden a ir por libre y a veces, con una presión desmedida:
- Ajustes laborales
- Dirección y Gerencia
- Organización
- Personas
Desafortunadamente, no existe una solución única para paliar esta lucha en nuestro lugar de trabajo.
El mejor enfoque depende de la cultura de la organización y de la personalidad y perfiles de los trabajadores; y por otra parte necesitaremos analizar cómo consideramos el compromiso y el desempeño de una manera que conduzca a nuestro equipo a convertirse en uno ganador.
Todo esto exige aprender a convivir e identificar en el ámbito laboral con todo tipo de perfiles de trabajadores (campeones, empáticos, tóxicos, etc.) que existen en nuestra organización.
Los cambios incesantes que está sufriendo el mundo, marcado por importantes problemas sociales y medioambientales y en el que se ha impuesto la hegemonía de las tecnologías de la información y la comunicación, está variando también las estrategias de negocio de la empresa del futuro. Éstas van a estar muy ligadas al departamento de RSC, desde el cual debe inspirarse a sus líderes para que den un propósito a la compañía. Un propósito que muestre su compromiso con los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) marcados de cara a 2030, que pueda incluirse de forma transversal en todos sus departamentos y en su radio de actuación y que, lógicamente, le haga crecer.
Ya no se trata solo de subirse al carro de la sostenibilidad y de la obra social buscando impulsar una mejor imagen, sino de tomar conciencia de la responsabilidad que cada corporación tiene con el mundo que le rodea. El fin social de la empresa ha evolucionado, y éste ya no es solo proteger el valor del accionista.
Por eso es necesario incorporar a consejeros que estén formados en materia de RSE y que sean capaces de gestionar esta nueva forma de relacionarse con el entorno interno y externo de la compañía, y de responder a los retos globales que se plantean. Y una de sus funciones clave será la de identificar y establecer alianzas internas, entre departamentos, y externas con el objetivo de definir proyectos que contribuyan a la consecución de las metas, y poner en valor dichos avances.
La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es ambiciosa y los ODS solo pueden lograrse si trabajamos en colaboración. Esto requiere alianzas inclusivas, a nivel global, regional, nacional y local, entre los gobiernos, el sector privado y la sociedad civil, construidas sobre una visión y metas compartidas que sitúen a las personas y al planeta en el centro.
A través de estas conversaciones en línea, aprenderemos unos de otros, inspiraremos nuevas ideas y compartiremos ejemplos de mejores prácticas para convertir las ideas en acciones.
El ODS 17 nos encamina a un cambio que requiere alianzas transformadoras.
La vigilancia sobre la política de responsabilidad social hacia la plantilla de la propia empresa, se mantendrá durante la duración del contrato.
La nueva ley de contratos del sector público, que entrará en vigor el 9 de marzo, obliga a las empresas licitadoras a cumplir requisitos concretos sobre igualdad de género, condiciones laborales justas, consumo de comercio justo o eficiencia energética.
